Женщины составляют всего 12% генеральных директоров и руководителей предприятий в австралийской горнодобывающей отрасли, хотя на их долю приходится 23% рабочей силы, — такой пробел в лидерстве выявили новые исследования, которые связывают его с риском потери талантов и снижением эффективности бизнеса.

«Уровни продвижения по службе говорят нам, кто делает следующий шаг. Нам также необходимо понять, кто продолжает продвигаться по последовательным уровням руководства, а кто остается», — сказал директор BCEC и соавтор отчета Алан Дункан.

Авторы отчета — Экономический центр (BCEC) и Агентство по гендерному равенству на рабочем месте (WGEA) — отмечают, что в 2024–2025 годах женщины занимали 24% руководящих должностей в горнодобывающей промышленности и 25% ролей высшего руководства, что указывает на резкое снижение их представительства на самых высоких уровнях управления.

Исследование, основанное на отчетах 8 239 австралийских работодателей и охватывающее 5,44 миллиона работников, показало, что в 2024–2025 годах женщины переходили из неуправленческих должностей в управленческие с темпом 0,7%, тогда как у мужчин этот показатель составлял 0,5%.

Женщины-менеджеры в горнодобывающей отрасли также имели преимущество по стажу — на 2,3 процентных пункта по сравнению с мужчинами — что говорит о том, что только более высокие темпы продвижения не объясняют дисбаланс в руководстве.

Идея оплаты труда в горнодобывающей промышленности

В отчете подчеркивается, что горнодобывающая отрасль в значительной мере формирует гендерный разрыв в оплате труда в Австралии — это отражает как преобладание мужчин в секторе, так и различия в оплате между женщинами и мужчинами внутри отрасли.

Исследователи оценили, что концентрация мужчин в горнодобыче добавила примерно 2 950 австралийских долларов к общенациональному разрыву в оплате труда, тогда как внутрисекторные различия в оплате внесли еще около 875 австралийских долларов; эти суммы являются смоделированным вкладом в национальный разрыв, а не разницей в заработках отдельных работников горнодобывающих компаний.

В Западной Австралии, крупнейшей горнодобывающей юрисдикции страны, гендерный разрыв в оплате труда среди работников на полный рабочий день составлял 28,8% в 2024–2025 годах, по сравнению с 32,1% в 2020–2021 годах, но по-прежнему значительно выше среднего по стране — 21%.

Эти показатели приведены для экономики штата в целом, а не только для горнодобывающей отрасли, и подчеркивают более широкие проблемы неравенства в оплате труда в ресурсно‑ориентированной экономике.

Исследование также установило связь между более широким представительством женщин в корпоративных советах и более высокими финансовыми результатами среди компаний, котирующихся на ASX.

Компании из верхнего квартиля по доле женщин в советах директоров показали лучшие бизнес‑показатели в 28% лет по сравнению с 18% у компаний из нижнего квартиля.

Авторы исследования также связали назначение женщины на пост генерального директора или руководителя бизнеса с дополнительной рыночной стоимостью компаний со средними активами порядка 119 миллионов австралийских долларов.

Эти результаты получены на выборке зарегистрированных на бирже компаний из разных отраслей и отражают ассоциации, а не доказывают прямую причинно‑следственную связь между назначением женщин и улучшением финансовых показателей.

Тем не менее авторы указывают на коммерческий стимул для горнодобывающих компаний проверить, в полной ли мере используются имеющиеся у них управленческие таланты.

Барьеры гибкости

Ограниченный доступ к гибким управленческим должностям назван еще одной преградой для удержания опытных женщин, особенно тех, кто выполняет обязанности по уходу.

Более 90% австралийских организаций в 2024–2025 годах предлагали гибкое начало и окончание рабочего дня, а 86,3% предоставляли работу с неполным рабочим временем. Тем не менее лишь 13,2% работодателей создали управленческие должности, которые действительно можно выполнять неполный рабочий день.

«Предложение работы с частичной занятостью сильно отличается от создания руководящих должностей, которые на самом деле могут выполняться неполный рабочий день», — отметила старший научный сотрудник BCEC и соавтор отчета Сильвия Салазар.

Исследование показало, что уровень оттока женщин‑менеджеров в австралийских отраслях составлял 13,8% по сравнению с 12% среди мужчин, что может подрывать эффекты найма и продвижения; в отчете не приведены отдельные показатели увольнений для горнодобывающих компаний.

Только 11% работодателей поставили цель увеличить использование отпуска по уходу за ребенком среди мужчин, что подчеркивает неравномерное распределение обязанностей по уходу и возможные барьеры для карьерного роста.

«Если гибкость исчезает по мере продвижения людей по карьерной лестнице, работодатели рискуют сузить свой канал лидерства, когда опытные работники готовы к прогрессу», — добавила Салазар.

В отчете содержится 12 рекомендаций для работодателей, среди которых — мониторинг результатов по найму и продвижению, решение проблемы неравенства в оплате и создание более прозрачных путей к высшим операционным и финансовым ролям.

Компаниям также советуют рассмотреть варианты неполной занятости или распределения обязанностей при формировании руководящих вакансий и оценить, как гибкие графики влияют на перспективы продвижения сотрудников.

Для горнодобывающих компаний, где женщины по‑прежнему недостаточно представлены на технических и операционных должностях, эти рекомендации поднимают более широкий вопрос о том, как выявляются и развиваются будущие руководители.

По данным отчета, женщины составляют 32% профессионалов в горнодобывающей отрасли, но лишь 11% техников и рабочих, что демонстрирует неравномерное распределение женских талантов по профессиональным группам.

Генеральный директор WGEA Кристин Касли заявила, что работодателям необходимо выходить за рамки набора персонала и анализировать, где работники теряются на своем карьерном пути.

«Хорошие данные о рабочей силе могут показать работодателям, где талант развивается, где он теряется и где они могут упускать из виду уже имеющиеся способности», — сказала Касли